Comprendre le plan de formation Outil central de la politique formation de chaque entreprise, le plan relève de la responsabilité de l’employeur. Il doit toutefois être soumis chaque année aux représentants du personnel qui émettent un avis sur sa mise en œuvre.

Le plan de formation est la mise en application concrète de la politique formation de toute société. Son objectif : répondre aux besoins de maintien et de développement des compétences des salariés en lien avec la stratégie de l’entreprise. Ce document contractuel recense l’ensemble des actions de formations prévues à court, moyen et long termes. Il indique aussi les moyens mis en œuvre, le budget alloué, les différents types de stages prévus, leur calendrier d’exécution ainsi que les collaborateurs visés.

Deux catégories de formations

Par souci de simplification, la loi du 24 novembre 2009 sur la réforme de la formation professionnelle divise en deux catégories, au lieu de trois, les actions du plan de formation. La première se compose des cursus d’adaptation au poste de travail et de ceux liés au maintien où à l’évolution dans l’emploi. Généralement à court terme, ils s’effectuent sur le temps de travail. Les collaborateurs formés sont alors rémunérés normalement.

La seconde catégorie concerne les cursus de développement de compétences. S’inscrivant davantage dans la durée, ils peuvent être réalisés en-dehors des heures de travail. Dans ce cas de figure, la formation ne doit pas dépasser 80 heures par an. Pour toute heure d’apprentissage effectuée sur son temps libre, le salarié perçoit une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette.

Qu’il s’agisse d’un cursus de première ou de deuxième catégorie, les frais pédagogiques, de transport et d’hébergement sont à la charge de l’employeur.

Pour quels salariés ?

CDI ou CDD, présent dans l’entreprise depuis six mois ou depuis six ans, peu importe. Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’une action de formation inscrite au plan. Mais s’il respecte ses obligations de maintien dans l’emploi et de non discrimination, l’employeur est en droit de définir des publics prioritaires.

Mises en œuvre à l’initiative des entreprises, les actions du plan peuvent également faire l’objet d’une demande volontaire des salariés. Il appartient alors à l’employeur d’accepter ou de refuser. Mais s’il donne son aval, il ne pourra en aucun cas transformer cette action du plan en Congé Individuel de Formation.

Peut-on dire non ?

Si la formation proposée relève de la catégorie 1, le refus du salarié pourra être assimilé à une faute professionnelle, sauf si l’action prévue concerne un bilan de compétences ou une Validation des Acquis de l’Expérience. Ces deux démarches exigent en effet le consentement préalable du collaborateur.

Lorsqu’il s’agit d’une formation de la catégorie 2 effectuée hors du temps de travail, le salarié est en droit de refuser sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

À RETENIR

Le plan de formation est la mise en application concrète de la politique formation de l’entreprise

Tous les salariés peuvent accéder à une formation du plan, mais l’employeur peut définir des publics prioritaires

Le plan se compose de deux catégories de formations : les actions d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi et celles portant sur le développement des compétences

Les formations de la première catégorie se déroulent sur le temps de travail, le salarié formé perçoit sa rémunération normale

Les cursus de la seconde catégorie peuvent être suivis en-dehors des heures de travail. L’employeur verse alors une allocation de formation

Un salarié ne peut refuser une action de catégorie 1, sauf s’il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une VAE

Il est possible de refuser une formation se déroulant sur le temps libre

BON À SAVOIR

À l’issue d’une formation suivie dans le cadre du plan, l’employeur n’a pas l’obligation légale de promouvoir le salarié. Toutefois, lorsque le cursus se déroule hors du temps de travail, il doit s’engager à lui donner la priorité, dans un délai d’un an après sa formation, pour tout poste correspondant à ses nouvelles qualifications. Le salarié devra avoir suivi le cursus avec assiduité et réussi les évaluations prévues. Lorsque le cursus effectué en-dehors du temps de travail exige d’engager des frais de garde d’enfant supplémentaires, sachez que certains accords de branche prévoient alors une majoration d’au moins 10 % de l’allocation formation.

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Publié le 11/05/10

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